浜田

いきなりなんですけど、これってママの問題じゃないと私は思っているんです。ママがこれ以上がんばることは、難しいと思いませんか？

稲田

私たちmogはワーキングマザー専門の転職支援をしているのですが、サービスを利用するママさんを見ても、もういっぱいいっぱいなほどがんばっている状況だなと感じます。

浜田

今の日本のワーキングマザーの多くは、寸暇を惜しんで仕事と家庭を両立しています。そういった状況なのに、マミートラックのようなことを「ママの問題」と矮小化してきたから、状況が変わってこなかったと思うんです。

稲田

「女は家庭、男は仕事」の時代ではなくなりましたが、今は、女性が家庭も仕事もがんばっていて男性が仕事に偏りがちなところが、ワーママの一番の負担になっていると感じますね。

浜田

ママの負担に絡めて言うと、私は講演などで中小企業の経営者の方によくお話しさせていただく機会があるのですが、多くの経営層は女性と男性が同じ土俵で競争できていると思っているんです。いやいや、違うんですよと。

浜田

男性が育休を取得したとしても女性は妊娠・出産というライフイベントがあるから、どうしても"重り"を背負わざるを得ないんです。さらに家事育児をほぼ1人で担っていると、男性と同じ100メートルという距離を走っていても、女性だけが5キロも10キロも重りを背負って、しかもいくつもハードルを超えながら走っている状況です。そこに無意識の差別、偏見というハードルまであります。

D&Iを推進する企業の方々は、「うちは男女で差別なんかしません！」と言うのだけれど、無意識のバイアスが働き、男女で機会の不均衡が生じているケースが多い。たとえば、大きなクライアントはどっちが持っているか、大事な会議にどっちが多く連れて行ってもらえるか。そういったデータをきちんと見ていったときに、やっぱり偏っていることが多くて。そこにはバイアスがあると思うんです。

稲田

そのバイアスというのは、「育成しても、女性は結婚と出産を経ると管理職にはなれないだろうから、男性に重要な仕事を任せたほうがいい」といったバイアスですか？

浜田

そう思っています。企業の経営層の方々は、女性の管理職を増やしたいと思っているけれど、中間管理職くらいの上司が自分のメンバーをアサインする時に、女性だから、ママだから、といったバイアスがないかはあまり考えられていない気がします。

稲田

私も、就職先の企業について女子学生から相談をいただくとき、「いかにフェアな環境で力をつけられるか」という視点でアドバイスすることが多いです。

残念ながら現状、女性にとってフェアな競争環境ってライフイベントの前までしかない。だから、「福利厚生よりも、20代でどれだけ成長できて仕事をコントロールできるスキルを身につけられるか、若いうちに昇進の機会があるかどうか。ライフイベント後もキャリアを諦めたくない女性にとっては、そういう視点で会社選びをすることが大事」と伝えているんです。

浜田

本当はライフイベント後もフェアな競争環境であるべきだけど、現状はそうですよね。女性の管理職が増えない理由も、若いうちに成長できる環境が整っていないからだと思っています。それを妨げているのは、性別役割分業意識。

稲田

今も企業の中に残り続けていますね。

浜田

たとえば、ジェンダーギャップ解消戦略に取り組む豊岡市では、市役所の中で異動回数や配属先など男女の職種の偏りを調査しました。

すると明らかになったのは、男性は財務、土木など複数の部門を経験している一方で、女性は配属されてからずっと窓口業務などを担っている割合が大きいなど、ジグザグ異動が少ないということ。これは一般企業でも共通することで、部門を横断するような異動の経験がないと女性側は、「組織全体のことがわからない」「自分には経営的視座がない」といった気持ちから、管理職になることを不安がるようになるんです。

アサヒバイオサイクル株式会社という企業があるのですが、そこの千林紀子社長が先日、興味深いことを仰っていました。彼女は、会社の中の性別による職種、職場の偏りを意図的に無くそうとしているのですが、「そうしているのは自分が若いときにいろいろなチャンスをもらったことで、徐々に小さい階段を登っているような感覚になり、管理職に至るまでの精神的ハードルが下がったから」だと。

浜田

働く女性がマミートラックに陥り出したのは、2000年代頃からだと思います。それ以前の、私が朝日新聞社に新卒入社した1989年から1990年代までは、まだ子育てしながらフルタイムで働く女性は非常に少なかったんです。

それが2000年代に入り、短時間勤務制度や企業内保育所など企業による両立支援制度が充実していく流れが生まれました。これ自体は前進なのですが、一方で、子育てを理由に会社を辞めずに済むようになって生まれたのが、マミートラックという現象です。育休から復帰した職場で時短勤務を選べるようになったことで、時短勤務を理由に重要な仕事を任されなくなり、いつの間にか昇進、昇給が遅れ、ずっと同じ仕事しか任されない状況が生まれました。短時間でも十分仕事を任せられる能力があるにもかかわらず、短時間勤務というだけで期待されなくなる。それで本人たちはやりがいを失っていく。加えて、周囲からは「早く帰る人」と見られて二級社員みたいな扱いを受け、本人も「すみません、すみません」と言いながら罪悪感を抱いて働き続けることに。

そういう状況は2000年代からずっと変わっていないと思うのですが、どうですか？

稲田

ママたちの悩みはずっと変わらないように感じますね。

mogのサービスに登録している方は、現在1万3000人ほどいらっしゃるのですが、そのうちの8割は「いまの職場では新しい仕事にチャレンジできない」というマミートラックが理由で転職希望をされているんです。

よく企業さんからは、「ワーママは働き方をセーブしたいんでしょう」「だからリモートワークなど在宅で働ける環境がいいんでしょう」と言われるんですけど、逆なんです。転職希望をするママの欲求の多くが、「しっかりとキャリア形成をしたい」「責任ある仕事を全うできるようになりたい」なんです。それを実現するために、柔軟な働き方ができる会社に転職したい、という順番なんですね。

浜田

そこのギャップが全然埋まらないですよね。企業の上司側が思っていることと、女性側の思うことがずっとすれ違っている。

ギャップが生まれる理由のひとつが、いわゆる好意的差別と呼ばれるもの。今の時代の男性上司は、ハラスメントへの恐れもあり、「大変だよね」「早く帰っていいよ」と過剰な配慮が先行して、結果、何も任せないような状況が生まれてしまっています。

そういう景色を古巣でも目の当たりにしてきたのですが、私は「時短勤務のママ、めっちゃ仕事できますよ」と言いたいんです。私が在籍していたAERAのメンバーは女性が多かったけれど、保育園の迎えまでに仕事を終えなければならないという縛りがあるから、すごく効率良く働くしアウトプットの質も高い。それでも、「早く帰る＝仕事ができない人」というバイアスがなくならない。

──　ワーママの機会損失を減らすためには上司とママ社員のギャップの解消が不可欠で、その一手として、短時間勤務社員への評価の見直しが必要なのかもしれません。一方、フルタイムに戻ることに不安を感じて退職していくケースも多く、時短勤務という制度そのものがいいものなのかわからなくもなります。

──　国立女性教育会館の調査によると、入社当時に管理職になりたくないと答えている女性は約3割ですが、入社後に「目指したくない」の回答が約半数になっています。女性の管理職を増やすことも含めた「管理職のアップデート」が、これからの女性のキャリアを考える上で必要な気がします。